C’est l’une des échéances RH majeures de la rentrée : au 1er octobre 2026, l’entretien professionnel tel que les employeurs le pratiquent depuis 2014 disparaît au profit de l’entretien de parcours professionnel (EPP). Issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, la réforme change la fréquence des entretiens, leur contenu et les rendez-vous obligatoires de la seconde partie de carrière. Voici ce que les services RH doivent avoir préparé avant l’automne.
Pourquoi l’entretien professionnel disparaît
L’entretien professionnel avait un défaut connu de tous les praticiens : réalisé tous les deux ans, souvent à la chaîne, il s’était réduit dans beaucoup d’entreprises à une formalité administrative déconnectée des vraies transitions de carrière. Le législateur en a tiré les conséquences : plutôt qu’un rendez-vous fréquent mais superficiel, l’EPP institue des rendez-vous moins nombreux, mais plus profonds et positionnés aux moments qui comptent — l’embauche, la mi-carrière, l’approche de la fin de carrière et les retours de longue absence.
Ce qui change concrètement
| Entretien professionnel (jusqu’ici) | Entretien de parcours professionnel | |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Rendez-vous spécifiques | — | Vers 45 ans (articulé avec la visite médicale de mi-carrière) et dans les 2 années précédant les 60 ans |
| Contenu | Perspectives d’évolution et formation | Compétences, transformations des métiers, mobilité, CPF et CEP, usure professionnelle, reconversion, fin de carrière |
La logique du dispositif reste la même : un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, consacré au parcours du salarié et non à sa performance. Mais son horizon s’élargit nettement.
Un contenu élargi, de la formation à la fin de carrière
L’EPP couvre les compétences et qualifications du salarié, sa situation au regard des transformations de son métier, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution ou de mobilité, avec un passage obligé par les dispositifs d’accompagnement : compte personnel de formation (CPF) et conseil en évolution professionnelle (CEP). Pour les salariés de 45 ans et plus, s’y ajoutent la prévention de l’usure professionnelle, les pistes de reconversion et l’aménagement des fins de carrière. C’est le cœur de la réforme : faire de l’entretien un outil de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, et non plus un simple point formation.
Les nouveaux rendez-vous : 45 ans, 60 ans, retours d’absence
Deux rendez-vous jalonnent désormais la seconde partie de carrière : un entretien vers 45 ans, pensé en articulation avec la visite médicale de mi-carrière, et un entretien dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire, consacré à la transition vers la fin de carrière. Par ailleurs, le principe d’un entretien au retour de certaines absences longues (congé parental, arrêt maladie de longue durée, notamment) est conservé — sauf si le salarié a déjà bénéficié d’un EPP dans les douze mois précédant son retour.
La sanction ne disparaît pas : l’abondement correctif maintenu
Le mécanisme de sanction est reconduit et adapté au nouveau calendrier : si, au moment du bilan récapitulatif des 8 ans, l’employeur ne peut pas justifier du respect de ses obligations, le CPF du salarié doit être abondé de 3 000 €. Autrement dit, espacer les entretiens ne les rend pas moins engageants — au contraire, chaque rendez-vous manqué pèsera davantage dans le bilan.
Comment préparer la bascule d’ici la rentrée
Les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. Pour les équipes RH, quatre chantiers concrets se dégagent :
- Cartographier la population : identifier les salariés qui atteindront 45 ans ou 58–60 ans dans les prochaines années, et ceux dont le retour d’absence déclenchera un entretien.
- Recaler le calendrier : basculer les campagnes biennales vers le nouveau rythme (embauche, +4 ans, bilan à 8 ans) sans perdre l’historique des entretiens déjà réalisés.
- Outiller les managers et les RH : mettre à jour les trames d’entretien pour couvrir les nouveaux thèmes — usure professionnelle, reconversion, fin de carrière — qui ne s’improvisent pas.
- Mettre à jour le SIRH : paramétrer les nouvelles échéances et alertes dans l’outil de gestion des entretiens, et vérifier ce que propose votre éditeur pour la bascule.
Un conseil pour finir : ne voyez pas la réforme comme un simple changement de fréquence. Un entretien tous les quatre ans, cela signifie que chaque entretien devient un moment rare — et donc décisif — du dialogue entre l’entreprise et le salarié. Les directions RH qui prépareront leurs managers à cette exigence transformeront une obligation légale en véritable outil de fidélisation.
Source : loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, Journal officiel.