Contrat d’intérim à 35 heures, mais vous travaillez moins

Votre contrat d’intérim annonce 35 heures, mais vous travaillez moins.

Quand le planning se vide, votre paie ne suit pas toujours. L’agence a pourtant des obligations précises sur les heures non travaillées : voici vos droits et comment les faire valoir.

Les 35 heures du contrat ne garantissent pas 35 heures payées

Ce que dit réellement le contrat

Le contrat de mission doit être écrit et remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il précise la qualification, le lieu, les horaires, la rémunération, les primes et les modalités de paiement (articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail).

Méfiez-vous de la mention « 35 heures ». Elle fixe une durée de référence, pas une garantie de paiement de toutes les heures prévues. En principe, seules les heures réellement accomplies et déclarées sont rémunérées ; toutefois, un contrat peut prévoir une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au Smic correspondant à la durée légale hebdomadaire, sous réserve des règles applicables et des rémunérations de missions versées sur la période. Toutefois, si l’agence met fin à la mission avant son terme faute de travail, elle doit vous proposer un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximal de trois jours ouvrables — sauf faute grave ou force majeure — ou garantir une rémunération équivalente jusqu’au terme prévu.

Trois notions se confondent souvent :

• les heures prévues dans le contrat,
• les heures planifiées,
• les heures effectivement travaillées.

Quand la nouvelle mission ne suffit pas

La mission de remplacement ne peut pas changer la qualification, la rémunération, les horaires ou le temps de transport. Si elle n’est pas proposée, si elle est plus courte ou si elle s’en écarte, l’agence doit garantir une rémunération équivalente jusqu’au terme prévu.

Les modifications de planning qui font varier le salaire

Un planning peut évoluer en cours de mission. Vérifiez que la modification respecte le contrat, la convention collective et les règles d’aménagement du temps. Une simple baisse d’activité ne modifie pas à elle seule votre contrat de 35 heures.

Le salaire de référence suit le taux du poste occupé, ainsi que les primes versées aux salariés comparables de l’entreprise utilisatrice. Les heures supplémentaires suivent les règles de cette entreprise et doivent figurer sur le bulletin de paie.

Vérifier ses heures et demander une régularisation à l’agence

Contrôler les heures et la paie

Rapprochez quatre documents : le contrat, ses avenants, les plannings et les relevés d’heures validés. Consignez semaine après semaine les heures prévues, les heures effectuées, les absences, les retards et les changements décidés par l’entreprise.

Comparez ensuite ce relevé au bulletin de paie. Vérifiez :

• le nombre d’heures rémunérées
• le taux horaire
• les heures supplémentaires
• les primes
• les retenues pour absence
• en fin de mission, les indemnités de congés payés et de fin de mission

Conservez précieusement :

• le contrat de mission
• les plannings et les pointages
• les courriels et messages échangés
• les relevés signés
• les bulletins de paie

Un échange écrit avec l’entreprise utilisatrice peut enrichir le dossier. Mais la réclamation doit être adressée à l’agence, qui reste votre employeur.

Réclamer et obtenir la régularisation

Écrivez à l’agence. Indiquez la période concernée, les heures prévues, les heures travaillées, les heures payées et le montant brut réclamé. Demandez le détail du calcul et la règle invoquée, si elle applique une modulation, une période de souplesse ou une retenue pour absence.

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans. Ce délai court à compter du jour où la créance devient exigible, en général à la date habituelle de paiement. Selon l’article L3245-1 du Code du travail, vous pouvez réclamer les sommes dues sur les trois dernières années.

En cas de refus ou de silence de l’agence, saisissez le conseil de prud’hommes. Il peut ordonner le paiement des salaires, éventuellement sous astreinte, sans que la présence d’un avocat soit obligatoire. Les services d’information en droit du travail peuvent vous aider à identifier la règle applicable avant toute saisine.

Modulation et période de souplesse : deux mécanismes à ne pas confondre

La modulation fait varier vos horaires selon les périodes hautes et basses d’activité. La durée du travail est calculée sur une période de référence. Pour un intérimaire, elle ne s’applique que si l’accord de l’entreprise utilisatrice la prévoit expressément.

Cette condition de durée minimale de quatre semaines s’applique notamment aux accords de branche du travail temporaire conclus antérieurement à la loi du 20 août 2008, pour lesquels les contrats d’une durée inférieure à quatre semaines sont exclus du dispositif. L’accord doit aussi préciser qu’il vise les intérimaires dont le contrat est plus court que la période de référence. Sans cela, les heures supplémentaires se décomptent au-delà du seuil hebdomadaire légal.

La réduction ne peut pas dépasser dix jours de travail. La prolongation ne doit pas faire dépasser la durée maximale prévue par le contrat. La clause de souplesse doit figurer dans le contrat ou dans les documents contractuels prévus à cet effet.

Fin de mission : salaire, congés payés et indemnité

À la fin de la mission, l’agence doit vous régler le salaire restant dû pour les heures reconnues et, si elle a rompu le contrat avant son terme faute de travail, la rémunération équivalente due jusqu’au terme prévu lorsque aucune mission de remplacement n’a été proposée, ou lorsque celle-ci est plus courte ou s’écarte des conditions prévues. Elle doit aussi vous remettre vos documents de fin de contrat.

Vérifiez en particulier :

• le dernier bulletin de paie
• le certificat de travail
• l’attestation destinée à France Travail
• le reçu pour solde de tout compte

L’indemnité compensatrice de congés payés est due à chaque mission, quelle qu’en soit la durée. Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. Cette règle figure à l’article L1251-19 du Code du travail.

Lorsqu’elle est due — certains cas légaux ou conventionnels pouvant l’exclure —, l’indemnité de fin de mission, souvent appelée prime de précarité, est versée à l’issue de la mission avec votre dernier salaire. Le tableau ci-dessous résume les trois sommes.

Somme	Base minimale	Moment du paiement
Salaire	Heures reconnues et rémunération applicable au poste	Date habituelle de paie
Congés payés	10 % de la rémunération brute totale de la mission	Fin de mission
Fin de mission	10 % de la rémunération brute totale, sauf accord différent	Avec le dernier salaire

Évitez une erreur coûteuse : accepter oralement une fin de mission sans en demander la qualification exacte. Demandez à l’agence si elle invoque la souplesse, une rupture anticipée ou une absence. Conservez sa réponse par écrit, avec le dernier relevé d’heures.

Les 35 heures inscrites dans votre contrat sont une référence, pas une garantie de salaire. Ce qui compte, c’est la rémunération des heures réellement accomplies et déclarées. Si l’écart vous paraît anormal, n’attendez pas trop longtemps : l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans.

Foire aux questions

Les jours fériés sont-ils payés en intérim ?

Oui, si les salariés comparables de l’entreprise utilisatrice sont eux-mêmes rémunérés pour ce jour férié. Vous pouvez vérifier auprès de l’agence si cette condition est remplie.

Aucune condition d’ancienneté ne s’applique. Le jour férié doit toutefois tomber pendant votre mission et les salariés comparables de l’entreprise utilisatrice doivent être rémunérés pour ce jour.

Quel est le délai pour contester un solde de tout compte signé ?

Vous disposez de six mois pour contester les sommes mentionnées sur un reçu pour solde de tout compte que vous avez signé.

Si vous ne l’avez pas signé, l’action en paiement du salaire se prescrit en principe par trois ans à compter de l’exigibilité de la créance.

L’avocat est-il obligatoire devant le conseil de prud’hommes ?

Non, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes sans avocat, par une requête déposée ou envoyée au greffe.

Un défenseur syndical, un avocat ou une autre personne autorisée peut aussi vous assister ou vous représenter.