Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel tel que les employeurs le pratiquaient depuis 2014 a laissé la place à l’entretien de parcours professionnel (EPP). Issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, la réforme change la fréquence des entretiens, leur contenu et les rendez-vous obligatoires de la seconde partie de carrière. Elle s’applique déjà aux entreprises qui n’ont pas d’accord collectif sur le sujet. Le 1er octobre 2026 est la date limite fixée aux entreprises et aux branches dont l’accord prévoit une autre périodicité : elles doivent l’avoir mis en conformité. Voici ce que les services RH doivent avoir vérifié d’ici là.

Pourquoi l’entretien professionnel disparaît

L’entretien professionnel avait un défaut connu de tous les praticiens : réalisé tous les deux ans, souvent à la chaîne, il s’était réduit dans beaucoup d’entreprises à une formalité administrative déconnectée des vraies transitions de carrière. Le législateur en a tiré les conséquences : plutôt qu’un rendez-vous fréquent mais superficiel, l’EPP institue des rendez-vous moins nombreux, mais plus profonds et positionnés aux moments qui comptent — l’embauche, la mi-carrière, l’approche de la fin de carrière et les retours de longue absence.

Ce qui change concrètement

La logique du dispositif reste la même : un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation, consacré au parcours du salarié et non à sa performance. Mais son horizon s’élargit nettement.

Un contenu élargi, de la formation à la fin de carrière

L’EPP couvre les compétences et qualifications du salarié, sa situation au regard des transformations de son métier, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution ou de mobilité, avec un passage obligé par les dispositifs d’accompagnement : compte personnel de formation (CPF) et conseil en évolution professionnelle (CEP). Pour les salariés de 45 ans et plus, s’y ajoutent la prévention de l’usure professionnelle, les pistes de reconversion et l’aménagement des fins de carrière. C’est le cœur de la réforme : faire de l’entretien un outil de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, et non plus un simple point formation.

Les nouveaux rendez-vous : 45 ans, 60 ans, retours d’absence

Deux rendez-vous jalonnent désormais la seconde partie de carrière : un entretien vers 45 ans, pensé en articulation avec la visite médicale de mi-carrière, et un entretien dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire, consacré à la transition vers la fin de carrière. Par ailleurs, le principe d’un entretien au retour de certaines absences longues (congé parental, arrêt maladie de longue durée, notamment) est conservé — sauf si le salarié a déjà bénéficié d’un EPP dans les douze mois précédant son retour.

La sanction ne disparaît pas : l’abondement correctif maintenu

Le mécanisme de sanction est reconduit et adapté au nouveau calendrier : si l’état des lieux des 8 ans montre que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 €, au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’entretien. Les deux conditions sont cumulatives. Autrement dit, espacer les entretiens ne les rend pas moins engageants — au contraire, chaque rendez-vous manqué pèsera davantage dans le bilan.

Ce qu’il reste à faire avant le 1er octobre 2026

Les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité. Passé cette date, un accord qui prévoit des entretiens plus espacés que la loi cesse de s’appliquer ; un accord plus exigeant, avec des entretiens plus rapprochés, peut rester en l’état. Pour les équipes RH, quatre chantiers concrets se dégagent :

• Cartographier la population : identifier les salariés qui atteindront 45 ans ou 58–60 ans dans les prochaines années, et ceux dont le retour d’absence déclenchera un entretien.
• Recaler le calendrier : basculer les campagnes biennales vers le nouveau rythme (embauche, +4 ans, bilan à 8 ans) sans perdre l’historique des entretiens déjà réalisés.
• Outiller les managers et les RH : mettre à jour les trames d’entretien pour couvrir les nouveaux thèmes — usure professionnelle, reconversion, fin de carrière — qui ne s’improvisent pas.
• Mettre à jour le SIRH : paramétrer les nouvelles échéances et alertes dans l’outil de gestion des entretiens, et vérifier ce que propose votre éditeur pour la bascule.

Un conseil pour finir : ne voyez pas la réforme comme un simple changement de fréquence. Un entretien tous les quatre ans, cela signifie que chaque entretien devient un moment rare — et donc décisif — du dialogue entre l’entreprise et le salarié. Les directions RH qui prépareront leurs managers à cette exigence transformeront une obligation légale en véritable outil de fidélisation.

Sources : loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, Journal officiel ; Service Public, fiche F32040. Article mis à jour le 16 septembre 2026 (date d’application de la réforme et conditions de l’abondement correctif).