Transparence salariale en France : ce que le projet de loi n° 944 prépare pour les employeurs

 

La France devait transposer la directive européenne sur l’égalité des rémunérations avant le 7 juin 2026. Ce délai n’a pas été tenu. Le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, doit y remédier, mais le texte n’est pas voté et aucune de ses dispositions n’est aujourd’hui applicable aux employeurs. Cet article détaille ce que le projet prévoit pour les offres d’emploi, les candidats, les salariés et les entreprises d’au moins 50 salariés, et ce qu’un service RH peut préparer sans rien appliquer prématurément.

Transparence salariale : où en est la transposition en France ?

La directive (UE) 2023/970 : une échéance de juin 2026 non tenue

Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, la directive (UE) 2023/970 pose des exigences minimales pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Son texte intégral est consultable sur EUR-Lex.

La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance est dépassée et, à ce jour, la France n’a pas adopté de loi qui l’intègre au Code du travail. Tant que le projet n’est pas voté, il n’ajoute aucune obligation nouvelle pour les employeurs.

Le projet de loi n° 944 : procédure accélérée, calendrier incertain

Le projet de loi « portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 » a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités et le ministre de l’Action et des Comptes publics. À la même date, le Gouvernement a engagé la procédure accélérée. Le dossier législatif complet est disponible sur le site du Sénat. Le projet comporte également des dispositions visant à mettre le droit de la fonction publique en conformité avec la directive.

Le texte est en première lecture au Sénat. Aucune date d’examen en commission ni de passage en séance publique n’est officiellement arrêtée à la date de publication de cet article. Le Parlement peut modifier le projet : chaque disposition décrite dans les sections suivantes doit être lue au conditionnel. Rien n’est applicable aujourd’hui.

Offres d’emploi : la fourchette de rémunération deviendrait obligatoire

Le futur article L. 5332-2-1 : fourchette et références conventionnelles dans l’annonce

Si le projet est adopté tel quel, un nouvel article L. 5332-2-1 serait inséré dans le Code du travail. Il interdirait de diffuser, par tout moyen de communication accessible au public, une offre d’emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée. L’annonce devrait aussi mentionner, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération du poste.

Pour les équipes en charge des recrutements, une mention du type « selon profil » ne suffirait pas à répondre à l’obligation de préciser une fourchette, ni sur les jobboards ni sur le site carrières de l’entreprise. Réviser les trames d’annonces suppose de définir, poste par poste, une fourchette cohérente avec la grille conventionnelle et les pratiques internes.

La date d’application de cette disposition dépendra du texte définitif. Engager dès maintenant la revue des trames d’annonces est une préparation utile, à condition de ne pas présenter ces changements comme une obligation déjà en vigueur auprès des équipes opérationnelles.

Recrutement sans offre publiée : l’obligation de communication écrite avant l’entretien

Le futur article L. 1221-9-1 prévoirait que le candidat reçoive de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes. Cette obligation serait satisfaite lorsque ces informations figurent dans l’offre d’emploi. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur les communiquerait par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.

En pratique, les managers qui recrutent sans passer par une offre publiée seraient concernés au même titre que le service RH. Préparer une trame de communication écrite standardisée, transmise avant chaque premier entretien, est la préparation la plus simple à déployer et à tracer.

Candidats : interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée

Ce que le futur article L. 1221-6 interdirait de collecter

Le projet de loi compléterait l’article L. 1221-6 du Code du travail : les informations demandées à un candidat « ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat ». L’historique salarial sortirait ainsi du champ des informations qu’un recruteur peut solliciter lors d’un processus d’embauche.

Selon les documents joints au projet, cette interdiction vise à empêcher les employeurs de se fonder sur l’historique salarial des candidats pour fixer la rémunération proposée.

Les implications sur les outils et les pratiques sont concrètes à anticiper dès maintenant :

• Formulaires de candidature : supprimer les champs « rémunération actuelle » ou « dernier salaire brut annuel »
• ATS (logiciels de suivi des candidatures) : désactiver ou masquer les champs d’historique salarial
• Trames d’entretien : remplacer « quel est votre salaire actuel ? » par « quelles sont vos prétentions salariales pour ce poste ? »
• Formation des managers recruteurs : s’assurer que la question ne soit plus posée, y compris lors d’entretiens opérationnels informels

Rien n’oblige à attendre la promulgation pour retirer la question de l’historique salarial des processus : c’est un ajustement simple, qui permet de tester le dispositif dans des conditions calmes.

Salariés : un droit à l’information sur les niveaux de rémunération

Le futur article L. 1142-7 : contenu du droit et délai de réponse de l’employeur

Le projet introduirait un droit individuel à l’information pour tout salarié. Chacun pourrait demander à son employeur deux types d’informations : son propre niveau de rémunération d’une part ; les niveaux de rémunération moyens pratiqués dans l’entreprise pour les salariés de la même catégorie, ventilés par sexe, d’autre part. L’employeur aurait l’obligation d’informer annuellement l’ensemble du personnel de l’existence de ce droit — par tout moyen approprié.

Un décret fixerait les modalités de calcul des niveaux de rémunération, de formulation des demandes et de traitement de celles-ci, ainsi que le délai de réponse de l’employeur, qui ne pourrait pas dépasser deux mois. Répondre de façon cohérente suppose que les services RH disposent d’une cartographie précise de leurs emplois et catégories : sans ce travail préparatoire, deux demandes portant sur la même catégorie risquent d’être traitées de manière incohérente.

Article L. 1142-7-1 : protéger la confidentialité des rémunérations individuelles

Transparence collective ne signifie pas accès aux rémunérations individuelles. Selon l’article L. 1142-7-1 prévu dans le projet, lorsque la communication des informations demandées par un salarié est susceptible de révéler la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’un des deux sexes dans la catégorie est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe le salarié.

L’effectif minimum serait défini par décret. Une moyenne calculée sur deux salariés permet de déduire mécaniquement la rémunération du second : ce chantier de seuillage et d’anonymisation mérite d’être préparé dès maintenant, pour traiter les premières demandes individuelles le jour où le dispositif s’appliquera.

Indicateurs d’écart de rémunération : sept données à déclarer par les entreprises

Les sept indicateurs et leur fréquence de déclaration selon l’effectif

Les entreprises d’au moins 50 salariés devraient déclarer sept indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Le contenu précis de chacun sera fixé par décret en Conseil d’État, non encore publié à la date de publication de cet article. Une fois déclarés, ces indicateurs seraient rendus publics sur le site du ministère du Travail.

L’indicateur portant sur les salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale serait déclaré tous les trois ans entre 50 et 249 salariés, et chaque année à partir de 250 salariés. Le tableau de la section suivante synthétise les obligations prévues par seuil d’effectif.

La fin programmée de l’index de l’égalité professionnelle

L’exposé des motifs du projet l’annonce : les sept indicateurs d’écart de rémunération se substitueraient à l’index de l’égalité professionnelle actuellement en vigueur. Pour les entreprises qui ont intégré l’index dans leurs processus RH et dans leur communication, c’est un changement de méthode.

La question de la continuité des processus mérite d’être posée dès maintenant : les données collectées pour l’index seront-elles réutilisables pour alimenter les nouveaux indicateurs ? La réponse dépend du contenu du décret en Conseil d’État, dont le périmètre exact n’est pas encore publié. Ce qui est certain : tant que la loi n’est pas promulguée, l’index reste applicable selon les règles actuelles. Cesser de le déclarer en anticipation d’un remplacement non encore effectif exposerait l’entreprise à un risque inutile. Documenter dès maintenant les processus de collecte existants permet d’évaluer, dès la publication du décret, la distance avec le futur dispositif et d’anticiper les éventuels chantiers de mise en conformité. Pour le volet budgétaire, voir également : PLFSS 2027 — paie et ruptures de contrat.

Les obligations selon la taille de l’entreprise : un dispositif par paliers

Le projet de loi n° 944 ne traite pas toutes les entreprises à la même enseigne. La transparence salariale s’y déploie selon quatre seuils d’effectif, chacun associant des obligations de déclaration, des conséquences en cas d’écart et des délais de mise en conformité distincts. Ces dispositions ne sont pas encore en vigueur : elles n’entreront en application qu’après promulgation de la loi, à des dates échelonnées fixées par décret.

Lire le tableau des obligations : ce que chaque seuil d’effectif implique

Le tableau ci-dessous synthétise les obligations prévues pour les entreprises à partir de 50 salariés, selon l’exposé des motifs et l’article 21 du projet. L’indicateur portant sur les salariés accomplissant « un même travail ou un travail de valeur égale » bénéficierait de délais transitoires : au plus tard trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, six ans pour celles de 50 à 99. Le seuil d’écart de 5 %, repris de la directive dans l’exposé des motifs, conditionne le déclenchement des mécanismes les plus contraignants : consultation du CSE, mesures de correction, évaluation conjointe.

Obligations prévues par seuil d’effectif (projet de loi n° 944)

Effectif	7 indicateurs d’écart	Indicateur « même travail »	Conséquences d’un écart ≥ 5 % non justifié	Délai transitoire
50 à 99 salariés	Oui (contenu fixé par décret en Conseil d’État)	Tous les 3 ans	Prise en compte obligatoire dans la négociation sur l’égalité professionnelle	Au plus tard 6 ans après promulgation
100 à 149 salariés	Oui (contenu fixé par décret en Conseil d’État)	Tous les 3 ans	Consultation du CSE + mesures de correction sous 6 mois + évaluation conjointe si écart injustifié	Au plus tard 3 ans après promulgation
150 à 249 salariés	Oui (contenu fixé par décret en Conseil d’État)	Tous les 3 ans	Consultation du CSE + mesures de correction sous 6 mois + évaluation conjointe si écart injustifié	Au plus tard un an après la promulgation (art. 21)
250 salariés et plus	Oui (contenu fixé par décret en Conseil d’État)	Chaque année	Consultation du CSE + mesures de correction sous 6 mois + évaluation conjointe si écart injustifié	Au plus tard un an après la promulgation (art. 21)

Écarts de 5 % et plus : consultation du CSE et mesures de correction

Le seuil de 5 % d’écart de rémunération non justifié n’est pas une simple statistique : dans le projet de loi n° 944, c’est le déclencheur d’une cascade d’obligations qui s’intensifient à mesure que l’effectif augmente. Trois niveaux distincts structurent le mécanisme, chacun avec ses propres contraintes procédurales.

Du seuil de 50 salariés à l’évaluation conjointe : le mécanisme de correction en trois temps

Premier niveau — les entreprises de 50 à 99 salariés. Dès lors qu’un écart d’au moins 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes ne serait pas justifié par des raisons objectives non fondées sur le sexe, le projet prévoirait que cet écart soit pris en compte obligatoirement dans la négociation sur l’égalité professionnelle.

Deuxième niveau : à partir de 100 salariés, le dispositif se resserre. Le projet prévoirait que l’employeur consulte le comité social et économique s’il souhaite justifier un écart d’au moins 5 % par des raisons objectives non fondées sur le sexe. En l’absence de justification, des mesures de correction pourraient être mises en place dans un délai de six mois à compter de la première déclaration, après consultation du CSE ; une nouvelle déclaration de l’indicateur serait ensuite attendue dans les six mois.

Troisième niveau : l’évaluation conjointe. Si des écarts d’au moins 5 % demeurent injustifiés, le projet prévoirait une évaluation conjointe des rémunérations au sens de la directive, c’est-à-dire un diagnostic complet assorti de mesures de correction.

Ces obligations restent conditionnées au vote et à la promulgation de la loi. La France a dépassé la date limite de transposition fixée par la directive européenne — le 7 juin 2026 — sans avoir adopté le texte. Le projet est en première lecture au Sénat, sans calendrier d’examen publié à ce jour. Ce décalage ne rend pas le sujet moins urgent : cartographier les écarts existants avant toute déclaration publique, c’est précisément agir à l’abri du regard extérieur. Il convient aussi de noter que le projet comporte des dispositions visant la fonction publique, pour la mettre en conformité avec les exigences européennes sur la transparence des rémunérations — le périmètre dépasse donc le seul secteur privé.

Pour comprendre comment ces futures obligations s’articulent avec les autres évolutions en cours sur la paie, consultez notre analyse sur les impacts paie du PLFSS 2027.

Ce que le service RH peut préparer dès maintenant

L’incertitude calendaire est une donnée de travail, pas un prétexte à l’inaction. Préparer n’est pas appliquer : engager les chantiers ci-dessous ne présuppose pas que la loi sera votée telle quelle, mais réduit mécaniquement le délai de mise en conformité le jour où elle le sera — et améliore la lisibilité salariale interne dès aujourd’hui.

Checklist de préparation : six chantiers à ouvrir avant le vote

1. Cartographier les rémunérations par catégorie et par sexe. C’est le prérequis de toute la démarche : les sept futurs indicateurs s’appuient sur cette segmentation. Mieux vaut découvrir les écarts soi-même, avant qu’une déclaration publique ne les expose.
2. Réviser les fiches de poste pour formaliser les critères objectifs — compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail — qui serviront de base à la justification des différentiels. Des intitulés vagues fragilisent toute défense devant le CSE ou les partenaires sociaux.
3. Auditer les formulaires de candidature et les ATS pour identifier et supprimer tout champ relatif au salaire actuel ou passé du candidat. Le projet interdirait explicitement cette collecte ; l’anticipation est sans risque.
4. Sensibiliser les managers recruteurs à la future interdiction d’interroger les candidats sur leur historique salarial. Une grille d’entretien mise à jour et une session de sensibilisation courte suffisent à ancrer la nouvelle pratique avant même son entrée en vigueur.
5. Vérifier l’articulation avec les accords d’égalité professionnelle existants et la NAO à venir. Les indicateurs futurs et le seuil de 5 % auront vocation à nourrir directement ces négociations ; mieux vaut harmoniser les définitions en amont.
6. Préparer la communication annuelle aux salariés sur leur futur droit à l’information : les collaborateurs pourront obtenir des données sur les niveaux moyens de rémunération de leur catégorie. Anticiper les questions évite d’être pris de court lors du déploiement.

Conclusion

La transparence salariale telle que la dessine le projet de loi n° 944 redistribue l’accès à l’information, vers les candidats, vers les salariés et vers les représentants du personnel, et assortit les écarts non justifiés de mécanismes de correction, en particulier à partir de 100 salariés.

Le calendrier reste ouvert : la France accuse un retard de transposition et le Parlement n’a pas encore examiné le texte. Mais les chantiers préparatoires décrits ici — cartographie des rémunérations, révision des fiches de poste, suppression des questions sur l’historique salarial, dialogue avec le CSE — produisent des effets utiles indépendamment du vote. Commencer maintenant, c’est choisir le rythme plutôt que de le subir.

Questions fréquentes sur la transparence salariale

Le projet de loi sur la transparence salariale est-il déjà en vigueur en France ?

Non. La directive européenne (UE) 2023/970 fixait une échéance de transposition pour les États membres, désormais dépassée. En France, le projet de loi n° 944 est encore en cours d’examen et n’a pas force de loi.

Dès quand faudra-t-il indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ?

Aucune date n’est arrêtée : le projet de loi n° 944 n’est pas voté. S’il est adopté, il interdirait de diffuser une offre d’emploi qui ne précise pas une fourchette de rémunération (article L. 5332-2-1 en projet), et la date d’application dépendra du texte définitif.

Un recruteur peut-il encore demander le salaire actuel d’un candidat à l’entretien ?

Rien n’est applicable tant que le projet n’est pas voté. Le projet compléterait l’article L. 1221-6 du Code du travail : les informations demandées à un candidat ne pourraient pas porter sur sa rémunération actuelle ou passée. Retirer la question par précaution est possible dès maintenant.

Quelles entreprises seront concernées par les sept indicateurs d’écart de rémunération ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés. Entre 50 et 99 salariés, un écart d’au moins 5 % serait pris en compte dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ; à partir de 100 salariés, le projet prévoit une consultation du CSE et des mesures de correction.

Qu’est-ce que l’évaluation conjointe des rémunérations et à quoi oblige-t-elle l’employeur ?

Selon l’exposé des motifs du projet, c’est un diagnostic complet de rémunérations et de mesures de correction, mis en place si des écarts d’au moins 5 % demeurent injustifiés après les mesures de correction décidées par l’employeur.

L’index de l’égalité professionnelle va-t-il être supprimé par le projet de loi ?

Le projet français envisage de le remplacer par sept indicateurs d’écart de rémunération, dont un par catégorie de salariés accomplissant un travail de valeur égale, publiés sur le site du ministère du Travail.

Sources

• Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026), consulté le 19 octobre 2026
• Sénat, texte du projet de loi n° 944 et exposé des motifs
• EUR-Lex, directive (UE) 2023/970